Motivation, Bougie et Réunion

The candel problem, un test bien éclairant

Cette semaine, j’ai savouré la vidéo de Dan Pink sur ted.com : « la surprenante science de la motivation » pour repenser la façon dont nous gérons nos entreprises.
20 minutes de bonheur à ne pas manquer…

Dan Pink commence par rappeler le test du « problème de la bougie » créé en 1945 par un psychologue nommé Karl Duncker :

Vous avez une bougie, quelques punaises et allumettes dans une boite. Vous devez fixer la bougie au mur sans qu’elle coule sur la table.
La plupart des gens vont mettre entre 5 à 10 minutes pour trouver la solution : il faut dépasser « la fixité fonctionnelle », la boite devient la plateforme de la bougie punaisée au mur.

Un autre scientifique américain, Sam Glucksberg, a proposé d’y ajouter une prime d’incitation pour voir si cela accélérerait la résolution du problème.

Résultat : le groupe qui avait une incitation financière a mis en moyenne 3,5 minutes de plus que l’autre groupe.
Pourquoi ? parce que l’incitation conçue pour stimuler votre concentration et votre créativité, fait exactement le contraire : elle engourdit la pensée et bloque votre créativité.

Depuis 40 ans que ce test continue d’être pratiqué, c’est toujours le même résultat.

Ce qui est inquiétant, nous dit Dan Pink, c’est qu’« il y a divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait …Dans l’entreprise, la façon dont nous motivons les personnes, est construit entièrement sur le modèle de la carotte et du bâton.…Ça marche pour beaucoup de tâches du 20ième siècle, mais pour les tâches du 21ème siècle, cette approche mécaniste de récompense/punition ne fonctionne pas »

Glucksberg a fait une autre expérience similaire, mais cette fois-ci avec les punaises hors de la boite : le groupe motivé par la prime a alors gagné.

Pourquoi ? Parce que le problème est devenu simple et que les récompenses fonctionnent bien quand les tâches sont simples et le but à atteindre clair.

Dès qu’il faut « sortir du cadre » pour trouver des réponses, cela ne fonctionne pas.
Et dans une bonne partie du monde industriel, les cols blancs ont plus à trouver des réponses nouvelles que des réponses conventionnelles, là où le logiciel et les pays à bas coût peuvent le faire, plus vite et moins cher.

Beaucoup d’autres expériences ont été menées de par le monde pour comprendre cette « science de la motivation » et les scientifiques ont mis en évidence une nouvelle approche baptisée « motivation intrinsèque » : l’envie de faire les choses parce qu’elles nous importent, nous les aimons, parce qu’elles sont intéressantes.

La motivation intrinsèque a trois briques de base :

  • L’autonomie ou le désir de diriger nos propres vies
  • La maitrise ou l’aspiration de se surpasser sur quelque chose qui compte
  • La pertinence ou l’envie de faire quelque chose qui fait sens au-delà de notre propre personne

La question est de savoir si le management traditionnel marche encore.
Certes, si vous voulez de l’obéissance, ce mode de management est génial, mais si vous voulez de l’engagement, l’autonomie marche mieux.

En matière de réunion, là aussi, il y a divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait.
La littérature sur les bonnes pratiques, les études sur la conduite du changement,  sur la dynamique de groupe, sur la typologie des réunions… sont légion. Mais le monde des affaires n’en tient quasiment pas compte.

Et en matière de management ? L’obéissance ne fait pas la bonne réunion. Avec la Réunion2.0, la collaboration commence quand la réunion se termine. La transparence et l’autonomie servent la motivation intrinsèque des équipes.

J’aime la conclusion de Dan Pink :
Après de nombreux exemples puisés dans le monde du business, il dit qu’il faut dépasser l’idéologie paresseuse de la carotte et du bâton, pour résoudre les nombreux problèmes de bougie auxquelles sont confrontées nos entreprises au 21ième siècle  et « peut être, peut-être changer le monde » …

Zen le problème de la bougie !