Remplacez les mots négatifs par leurs contraires… et le tour est joué !
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La Pyramide de Maslow du Dysfonctionnement en Equipe

Pourquoi est-il si difficile d’être véritablement efficace en équipe ?
Patrick Lencioni, auteur de The Five Dysfunctions of a Team, nous explique qu’en vérité la collaboration des équipes est parsemée de pièges inconscients.
A la façon de Maslow, il analyse les besoins fondamentaux de l’homme quand il travaille en équipe.
C’est une vraie gageure de faire avancer tout le monde dans le même sens.
D’ailleurs, si c’était si évident, nous serions tous des champions tellement l’humain devient performant au sein d’une équipe qui fonctionne.
Avec Patrick Lencioni, soulevons le voile de la collaboration pour découvrir les dysfonctionnements cachés et les preuves qui les révèlent.

  1. Absence de confiance

    Le socle de la collaboration est la confiance.
    Mais ce mot confiance est tellement galvaudé, qu’il a perdu son impact et « la confiance aveugle dans le chef » contraste avec le type de confiance dont une équipe efficace a besoin.
    Une équipe efficace doit débattre. Le manque de débats pendant les réunions et d’autres interactions entre les membres d’une équipe est un vrai problème.
    Une grande équipe ne se retient pas. Ses membres admettent faiblesses, erreurs et expriment leurs préoccupations sans crainte ni culpabilité.
    Les équipes qui manquent de confiance gaspillent une énergie et un temps considérable à gérer leurs comportements et leurs interactions.
    Leur moral est habituellement assez faible et le turnover élevé.
    Notre besoin d’invulnérabilité est la principale cause de ce premier dysfonctionnement.
    Ce besoin a grandi au cours de nos années d’apprentissage pour nous protéger et nous rendre individuellement compétitif.
    Il nous faut apprendre à le désactiver pour mieux collaborer.
    La preuve évidente de cette absence de confiance est la recherche individuelle d’invulnérabilité.

  2. Peur des conflits

    Le conflit est différent de la tension.
    Une équipe qui dysfonctionne peut avoir des tensions, mais presque aucun conflit constructif.
    Elle se réfugie dans un sentiment d’harmonie artificielle, improductive.
    Si elle ne peut pas s’engager dans un débat passionné et non filtré sur ce qu’elle doit faire pour réussir, rien de neuf ne peut sortir.
    Une équipe qui fonctionne bien en réunion, c’est comme un bon film.
    Qu’est-ce qui rend un film intéressant ? Le conflit.
    S’il n’y a rien à débattre, pas de réunion.
    La preuve évidente de cette peur est une harmonie artificielle.

  3. Manque d’engagement

    Quand les gens n’expriment pas sincèrement leur opinion ou ne se sentent pas écoutés – en raison aussi de la peur des conflits-, ils ne vont pas vraiment s’engager.
    L’engagement  n’est pas un consensus.
    Le consensus est détestable.
    Parce qu’il est rare que tout le monde soit vraiment d’accord sur quelque chose rapidement, le consensus est plus une tentative de plaire à tout le monde, qui se transforme habituellement en déplaisant pour tous.
    Les personnes raisonnables ont justes besoin d’être entendues, savoir que leur contribution a été comprise, considérée et prise en compte.
    La preuve évidente de ce manque d’engagement est l’ambiguïté.

  4. Fuite devant la responsabilisation

    Il n’est pas facile de responsabiliser : certaines personnes sont jugées incontournables, d’autres toujours sur la défensive ou encore intimidantes.
    Face aux pairs, la plupart des gens a tendance à choisir l’accord pour éviter l’inconfort interpersonnel (du conflit).
    Plus tard, si cela va mal, les gens diront simplement: « Je n’ai jamais accepté cela de toute façon ».
    Imaginez qu’un entraîneur de rugby convoque chaque joueur en tête à tête à la mi-temps, sans laisser aucun d’entre eux savoir ce qui s’est dit en privé. Ce ne serait pas une équipe, mais une collection d’individus incapable de gagner.
    Quand l’équipe fonctionne bien, tous les membres sont responsables de ce qui a été décidé, des normes élevées de performance et de comportement.
    La preuve de cette fuite en est un standard pauvre.

  5. Inattention aux résultats

    La clé est de définir des objectifs pour l’équipe de manière simple et mesurable, pour ne laisser aucune place à l’interprétation du succès.
    Sinon, c’est le règne de la politique.
    Beaucoup d’entre nous ont l’expérience d’organisations qui privilégient l’effort plutôt que le résultat.
    Les gens tirent plus de fierté à combattre les feux plutôt qu’à les prévenir.
    L’incitation à améliorer l’efficacité et la qualité est perdue, le jeu pour préserver l’illusion de longues heures de travail est lancé.
    Et les prochaines choses qui vont affectées avant de disparaitre seront l’avantage compétitif et le moral de l’équipe.
    La preuve de cette inattention aux résultats est la domination de l’ego et de la politique.

Allez-vous faire comme Kathryn Petersen, la nouvelle CEO arrivée pour redresser la société DécisionTech, dans la fiction narrative de Patrick Lencioni ?
Après des semaines d’observation tranquille suivie d’une phase de team building, elle leur a dit :
« Au cours des deux prochaines semaines, je serai assez intolérante à un comportement qui démontre une absence de confiance ou un accent sur l’ego individuel. Je vais encourager les conflits, conduire des engagements clairs et je m’attends à ce que chacun de vous soit responsable. Je signalerai un mauvais comportement lorsque je le verrai et j’aimerais que vous fassiez de même. Nous n’avons pas de temps de perdre »

S’il est difficile de construire une équipe cohérente, ce n’est pas compliqué : Il faut RESTER SIMPLE.
Comme Kathryn, cherchez les preuves puis travaillez à appliquer le contraire des dysfonctionnements :

  • absence de confiance devient confiance mutuelle
  • peur du confit devient défi du conflit
  • manque d’engagement devient engagement fort
  • fuite devant la responsabilisation devient prise de responsabilité
  • inattention aux résultats devient focus sur les résultats

Zen la simplicité !

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